cuestionario

1) En los supuestos de modificación sustancial individual, indique cuál de las siguientes reacciones no está prevista por el ordenamiento laboral:

a)     Acción de conflicto colectivo por parte de los representantes legales de los trabajadores.

b)     Impugnar la decisión ante la jurisdicción social mediante el ejercicio de una acción individual.

c)      Aceptar la modificación.

d)     Solicitar la extinción del contrato ante la jurisdicción social con indemnización de 45 días/año.

2) A partir de la promulgación de la ley 56/2003, ¿qué deben hacer las bolsas de trabajo que deseen intervenir en el mercado de trabajo?

a)     Deben firmar un convenio con el SPEE (Servicio Público de Empleo Estatal) asumiendo el compromiso de financiar al menos el 60% de los costes de formación profesional de los trabajadores inscritos en las mismas.

b)     Deben constituirse como entidades colaboradoras con los Servicios Regionales de Empleo.

c)      Deben constituirse como agencias de colocación no lucrativas.

d)     Las respuestas b y c son correctas.

3) Indique en cuál de los siguientes casos la empresa usuaria no puede celebrar un contrato de duración determinada con una ETT:

a)      Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.

b)      Para sustituir a trabajadores que se hallan ejerciendo su derecho a huelga.

c)      Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución es, en principio, de duración incierta.

d)      Para dar cobertura temporal de un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción.

4) Indique en cuál de los siguientes casos puede transformarse un contrato temporal en un contrato laboral por tiempo indefinido:

a)     Por continuación de la prestación de servicios tras finalizar el objeto que justifique una inicial contratación temporal.

b)     Por cesión ilegal de trabajadores.

c)      Por superación de los plazos máximos de duración de los contratos temporales.

d)     Todas las respuestas anteriores son correctas.

5) Indique cuál de las siguientes afirmaciones es falsa:

a)     El principio de estabilidad en el empleo tiene como consecuencia que la contratación temporal sólo sea posible si existe una causa que justifique la temporalidad del contrato.

b)     En los contratos por tiempo indefinido la indemnización por despido improcedente se establece en 40 días de salario por año de servicio.

c)      El los supuestos de transformación del contrato temporal en indefinido el trabajador no podrá ser sometido a nuevo periodo de prueba.

d)     Con carácter general opera la presunción de que el contrato laboral se celebra por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

Beneficiados por la Ley 27/2009 de 30 de diciembre.

La ley 27/2009 de 30 de diciembre prevé una series de medidas para dar solución a la actual situación de desempleo como consecuencia de la crisis del capitalismo.

Entro en vigor el 1 de enero de 2010, se tratan de medidas temporales, prorrogables por el gobierno en caso de que se sea conveniente para alcanzar los objetivos previstos en la ley, siempre atendiendo a los informes trimestrales, a la situación del desempleo y escuchando a los agentes sociales.

Las medidas que contempla la ley 27/2009 están encaminadas a la creación de empleo y al mantenimiento del empleo existente.

1. Medidas destinadas al mantenimiento del empleo:

–         Bonificaciones en la cotización a los ERES temporales, consiste en la bonificación de un 50% en las contingencias comunes empresariales, para aquellas empresas que suspendan el contrato laboral de sus trabajadores o reduzcan su jornada. Obligando a la empresa a mantener el contrato del trabajador afectado por el ERE durante el periodo de un año desde que acabase la suspensión. Se beneficiarían de estas bonificaciones las empresas, autónomos sociedades anónimas, limitadas y cooperativas.

–         Convenio especial con la seguridad social, en ERES para el supuesto del despido colectivo de trabajadores con más de 55 años.  La empresa cotizará por el trabajador hasta que cumpla 61 años, sin perjuicio de que se realice otra actividad del trabajador en otra empresa, a partir de los 61 años será el trabajador quien cumpla con el pago hasta que alcance los 65 años. La base de cotización será la misma que para el desempleo, es decir, el promedio de los últimos seis meses cotizados. Está medida beneficia a los trabajadores prejubilados fomentando su continuidad en la actividad.

1. Medidas para la protección del desempleo:

El objeto de las mismas es la protección del trabajador  ante las dificultades que puedan surgir, para ello se prevén tres medidas:

–         Reposición de la prestación por desempleo para que los trabajadores cuyos contratos hubiesen sido suspendidos o  se haya reducido su jornada laboral mediante ERE  y agotada ya la prestación por desempleo, se vuelve a adoptar la suspensión o reducción de su contrato laboral (crisis arrastradas) o bien se adopta un despido colectivo u objetivo al no poder superar la crisis empresarial (crisis extintiva)

–         Eliminación del tiempo de espera de una mes que con carácter general se establece en la LGSS para acceder al subsidio de desempleo desde que se produce el supuesto de hecho que da lugar al mismo, se benefician de esta medida quienes no alcancen el 75% del salario mínimo interprofesional y se encuadren en los siguientes supuestos

• Los que hayan agotado la prestación por desempleo y tengan cargas familiares.
• Los mayores de 45 años que hayan agotado la prestación por desempleo.
• Los emigrantes retornados que hayan cotizado 12 meses en los últimos 6 años.
• Excarcelados que hayan estado mas de 6 meses en prisión.
• Mayores de 52 años en condiciones de jubilarse que hayan cotizado la menos durante 6 años.

1. Medidas para fomentar el empleo.

Debido a la situación de crisis en la que nos encontramos desde el año 2008, era necesario que mediante ley el gobierno impulsara la contratación por parte de las empresas para evitar que se siga incrementando el número de parados, cuestión muy preocupante en nuestro país. Así pues estas medidas tratan de beneficiar:

–         La contratación indefinida: mediante bonificaciones del 100% de la cuota empresarial por las contingencias comunes a las empresas que realicen contratos indefinidos a trabajadores desempleados que reciban la prestación por desempleo o se encuentren en la renta de inserción, hasta el 31 de diciembre de 2010. Estas bonificaciones se mantendrán por el periodo de 3 años, y es necesario que el trabajador haya percibido la prestación por desempleo durante al menos 3 meses. La empresa está obligada a mantener un año el contrato del trabajador una vez deje de recibir las bonificaciones.

–         La contratación a tiempo parcial: se aplicarán las bonificaciones a la contratación inicial indefinida a tiempo parcial para los trabajadores desempleados, que no desarrollan ninguna actividad y aquellos trabajadores con un contrato a tiempo parcial con una duración inferior a un tercio de la duración de un contrato a tiempo completo.

Las bonificaciones a la contratación parcial, se calcularan proporcionalmente a la jornada pactada en el contrato incrementando ese porcentaje en un 30% sin alcanzar nunca el 100%.

–         La contratación de discapacitados: este propósito se materializa en cinco medidas:

1. Contratación de discapacitados en centros especiales de empleo: los discapacitados con una minusvalía igual o superior al 33% se consideran pensionistas de la seguridad, sin embargo los centros especiales que contraten de forma indefinida o temporal o con un contrato formativo a un discapacitado, obtendrán una bonificación del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes, incluida la cuota por accidente de trabajo y enfermedad profesional.
2. No se les aplica las exclusiones de contratación previstas para las otras medidas de esta ley 27/2009; relaciones laborales con carácter especial, las relaciones laborales entre familiares, contrataciones con empleados que anteriormente hayan estado vinculados a la empresa y contrataciones producidas antes de que pasen 3 meses desde la extinción del contrato indefinido del trabajador con otra empresa.
3. Subvenciones al mantenimiento del empleo: se compensarían los gastos salariales del empleador, en la cuantía del 75% de salario mínimo interprofesional.
4. Informes anuales del gobierno constatando el cumplimiento de la reserva de puestos de trabajado para discapacitados en la plantilla.
5. Regulando las empresas de inserción dirigidas a la integración y formación sociolaboral de personas con riesgo de exclusión social.

–         Trabajadores autónomos: el gobierno se asegurará de que las medidas de protección asistencial (no contributiva) y las medidas de fomento del empleo sean extensibles a los asalariaos autónomos que no dispongan fondos suficientes.

–         Jóvenes: el gobierno regulará las prácticas no retribuidas así como los contratos de formación, incluyendo la incorporación a la actividad formativa de los jóvenes que no hayan acabado sus estudios.

1. Modificaciones en el sistema de seguridad social: estas medidas benefician a :

–         Trabajadores autónomos, que pueden incluir como trabajadores asalariados a sus hijos mayores de 30 años que tengan graves dificultades para encontrar trabajo, antes de esta modificación, solo se permitía el empleo de los hijos menores de 30 años.

–         Personal estatutario pluriempleado: para el personal estatutario de los servicios de salud que realicen otra actividad privada  deben encuadrarse en el RETA, en caso de profesionales colegiados podrán optar entre encuadrarse en el RETA o bien en una mutualidad.

–         Trabajadores agrarios por cuenta propia: la ley 27/2009 prevé el encuadramiento de estos en sistema especial para trabajadores por cuenta propia agrarios, sin que varíe como consecuencia de una disminución de los rendimientos.

–         Socios de determinadas cooperativas: los trabajadores de una cooperativas tenían la opción e encuadrarse en el RGSS como trabajadores por cuenta ajena o en el RETA como trabajadores autónomos, si al inicio se inclinan por el encuadramiento en el RETA, y posteriormente deciden la inclusión en el RGSS como trabajadores por cuenta ajena no podrán volver  a ejercitar la opción. La ley 27/2009 prevé que si con anterioridad estaban en el RGSS tendrán derecho al la reducción de 50 % sobre la base mínima.

–         Vendedores ambulantes: la ley 27/2009 especifica el ámbito subjetivo de los trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante y fija los siguientes requisitos: que no dispongan de local propio ni produzcan los artículos que venden.

SENTENCIA DE 22 DE ENERO DE 2009. SALA DE LO SOCIAL DE TRIBUNAL SUPREMO

La cuestión principal, que se plantea en esta sentencia, versa sobre la retribución que corresponde percibir a los trabajadores de las empresas de trabajo temporal (ETT), mientras se encuentran cedidos en la empresa usuaria. Puesto que éstos trabajadores sólo perciben los conceptos retributivos establecidos en el convenio colectivo y no los previstos en los acuerdos entre la empresa usuaria y el comité de empresa, en los que se establecen por ejemplo, premios por puntualidad, premios de absentismo trimestral, etc.

El precepto, que está en juego, y sobre el que versa el conflicto colectivo, es el Artículo 11.1 de la ley 14/1994 por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.

Dicho artículo establece “11. 1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador. A tal efecto, la empresa usuaria deberá consignar dicho salario en el contrato de puesta a disposición del trabajador.”

En el fundamento sexto de esta sentencia, se establece que los trabajadores cedidos tienen derecho a percibir, no sólo las retribuciones fijadas en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria sino el salario total que ésta abona a sus propios trabajadores y por tanto, el Tribunal Supremo, lo que rechaza es una interpretación restrictiva de la Ley de 1999 , que fija la obligación de pagar a los empleados gestionados a través de las ETT la retribución “establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el Convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria ya que hay que interpretar el convenio estatutario en sentido amplio, que comprenda los distintos instrumentos de la negociación colectiva.”

Esta sentencia unifica doctrina con respecto al caso de una empresa de fabricación de embalajes de cartón que abona a los trabajadores cedidos por las ETT exclusivamente el salario previsto en el convenio colectivo correspondiente a su sector, pero no los complementos que sí satisfacía a sus empleados, como premios de no absentismo trimestral, puntualidad asistencia mensual y primas de producción de calidad.

En conclusión sostiene este Tribunal, que los trabajadores tienen, derecho a percibir el salario total que la empresa usuaria abona a sus propios trabajadores, incluyendo por ejemplo, compensaciones por ayuda alimentaria, como estableció una sentencia del Tribunal Supremo de Febrero de 2007 de tal manera que incluso como recuerda el Tribunal la suma de los diferentes conceptos puede dar lugar a que las retribuciones de trabajadores cedidos por las ETT sean incluso superiores a las de los empleados de la empresa donde desarrollan sus funciones como consecuencia de pactos entre la ETT y sus trabajadores

Enlace con la sentencia completa:

http://www.aranzadi.es/index.php/informacion-juridica/jurisprudencia/social/sentencia-del-tribunal-supremo-sala-de-lo-social-de-22-enero-2009

TEMA 4: SUJETOS DE LA COLOCACIÓN PÚBLICA

El empresario, a la hora de contratar, puede hacerlo  el mismo a través de la búsqueda de candidatos para el puesto de trabajo que ofrece, o puede acudir a empresas intermediarias y  éstas pueden ser:

1.- SPEE; Se trata de un  organismo público que lleva a cabo diversas funciones relacionadas con el empleo y que no tiene fines lucrativos.

2. – Agencias de colocación: Gestionan la colocación de trabajadores en las empresas, sin fines lucrativos,  siendo únicamente la remuneración que reciben la necesaria para cubrir gastos.

3.- Agencias de trabajo temporal: Gestionan la colocación temporal de trabajadores en las empresas. Tiene fines lucrativos.

(Si bien tradicionalmente los servicios de colocación han sido públicos, a partir de la reforma Laboral de 1994  desaparece el monopolio de las oficinas  públicas de empleo y se autoriza el funcionamiento de Agencias de Empleo no oficiales, publica s o privadas.)

Pese a no mantener en exclusividad su función en la ocupación de trabajadores, los SPEE tienen atribuido un importante papel en esta materia, es por ello que vamos a centrar el análisis en la función que desempeñan los mismos:

Estos servicios se integran en el sistema nacional de empleo. (Art 5 LE) y son dos: el SPEE y los Servicios Públicos de Empleo de las CCAA.

-SPEE: es el organismo autónomo de la Administración General del Estado al que se le encomienda la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de la política de empleo (art 10 LE)

-SPECCAA: son los órganos o entidades de las CCAA a las que dichas administraciones encomienden el ejercicio de las funciones necesarias para la gestión de la intermediación laboral y de las políticas activas de empleo.

Desarrollan la función de mediación laboral de manera coordinada a través de los siguientes instrumentos (art 7 LE):

–          Plan Nacional de Acción para el Empleo

–          Programa anual de trabajo del SPEE

–          Sistema de Información de los SPEE.

Los SPEE realizan su labor de manera gratuita bajo el respeto de los principios de igualdad y no discriminación y sus finalidades son:

           -Fomento del empleo

           – Potenciación de la información dirigida a la colocación

           – Aplicación de políticas activas de empleo        

           – Promoción de la superación de los desequilibrios territoriales

           – Garantía de la unidad del mercado de trabajo en el territorio español (art 6 LE)

La flexiseguridad

La flexiseguridad (o flexiguridad) es una política de empleo y protección social basada en tres pilares fundamentales: mayor facilidad para contratar y despedir trabajadores, mayor protección social para los desempleados y el establecimiento de un régimen de derechos y deberes para éstos que responde a las nuevas necesidades de adaptación a un nuevo contexto socioeconómico cada día más exigente y competitivo.

La flexibilidad del empresario en la contratación no debe disminuir las garantías de los trabajadores, sino que deber servir para aumentar la competitividad económica de la Unión europea, y procurar que en un futuro a la economía de los Estados Miembros le sean ajenos los cambios cíclicos de la economía occidental.

La flexiseguridad tiene varios componentes:

• Una legislación laboral que promueva la contratación flexible, que sea favorable tanto para el empleador como el trabajador.
• Procurar la continua formación del trabajador para fomentar su adaptabilidad.
• Políticas laborales activas que reduzcan el desempleo y que ayuden a superar las crisis con rapidez.
• Reconocimiento de nuevas medidas de protección social con el fin de garantizar al trabajador las prestaciones por contingencias y faciliten la movilidad y colocación del trabajador.

La financiación de las políticas de empleo puede correr a carago del Fondo Social Europeo (FSE), y en ocasiones a cargo del Fondo Europeo de Desarrollo Regional con el fin de conseguir las directrices de empleo comunitarias.

Estos principios comunitarios comunes no son de igual aplicación en todos los Estados miembros, son esto mismos quienes deben establecer las políticas adecuadas en base a sus sistemas institucionales, sin embargo se han realizado unos itinerarios que ayuden a los estados miembros a sortear las dificultades. El primer itinerario intenta abordar la cuestión de la segmentación contractual, es frecuente en algunos países de la UE  los contratos indefinidos, conviven con la proliferación de empleos temporales, esto supone una merma de las garantías del trabajador por tanto desde la administración pública debe avanzarse a la continua formación de estos trabajadores para su mejor adaptabilidad al mercado laboral, ya que la formación privada por la empresa es inusual por que el empresario no sabe por cuanto tiempo mantendrá al trabajador en su plantilla. El segundo itinerario sería el seguido por aquellos países en los que la movilidad laboral es escasa, por que hay una estrecha vinculación de los trabajadores a la empresa, esto es consecuencia de que los trabajadores temen correr el riesgo asumir las épocas de transición entre un trabajo y otro. Será la propia empresa la que según sus órganos y tamaño financiará la continua formación de los trabajadores. El tercer itinerario es adecuado para aquellos países en los que hay una evidente diferencia de capacidades y oportunidades de los trabajadores. En estos casos las políticas de empleo suelen estar dirigidas a introducir en el mercados laboral a trabajadores con riesgo de exclusión del mismo, es decir, mujeres, discapacitados, jóvenes y trabajadores de una cierta edad. El paro en esto países es considerable pero suele afectar a este tipo de sujetos dando lugar a prestaciones permanentes y generando una pobreza de la población, la medidas educativas deben ser eficaces desde la base, evitando el abandono escolar, el analfabetismo..las prestaciones de seguridad social deben resultar rentables para el sujeto que las recibe, lo que implicaría necesariamente la supervisión de la Administración. El cuarto itinerario esta dirigido a aquellos países que han sufrido una restructuración del sistema dando lugar a un gran numero de beneficiarios de prestaciones con pocas expectativas de reincorporarse al mercado laboral. Las políticas de empleo deben dirigirse a la reinserción laboral de estos sujetos.

El objetivo primordial de la flexiseguridad es el crecimiento económico de manera sostenible, con más y mejores empleos.

En primer lugar intentará modernizar la legislación laboral para adaptarla a una nueva realidad laboral, se centrará en el trabajador particular y no en el colectivo.

En segundo lugar intentará reducir el desempleo mediante la flexibilidad, intentando un consenso entre los Estado Miembros y los diferentes colectivos.

Por último desean aumentar la competitividad de las empresas, mediante la flexibilización, y aumentando las políticas de formación de los trabajadores.

Lectura 2 (trabajo colectivo)

Líneas de actuación en el mercado de trabajo para su discusión con los interlocutores sociales en el marco del diálogo social.

El desempleo es una de las consecuencias de la crisis económica en nuestro país y afecta de manera importante a la población joven.

El gobierno en diciembre de 2009 introdujo una medidas de economía sostenible, que pretende abarcar todos los ámbitos de la economía, incluyendo medidas laborales.

El sistema laboral español presenta serias debilidades, tanto en momentos de expansión económica, como en épocas de crisis. 

–          Gran capacidad de creación de empleo, pero hay una gran destrucción de empleo debido a la flexibilidad laboral.

–          Una segmentación entre empleo temporal e indefinido, que dificulta la estabilidad laboral.

–          Gran rotación de trabajos temporales, sobre todo entre jóvenes que prefieren la destrucción de empleo en vez de optar por otras alternativas, como la reducción de salario.

–          Poca inversión en la formación de trabajadores.

Las líneas de actuación propuestas por el gobierno tienen como finalidad, paliar estas deficiencias del sistema, para ello los objetivos básicos de la reforma sostenible son:

–          Creación de empleo y así reducir el desempleo.

–          Reducir la dualidad, segmentación entre el trabajo temporal y el trabajo indefinido, para fomentar un empleo de mayor calidad y estabilidad.

–          Mejorar los mecanismos de intermediación laboral, aumentar las posibilidades de empleo para las personas desempleadas.

–          No privar a las empresas de la flexibilidad necesaria para adaptarse a la nueva situación.

–          Fomentar las oportunidades de empleo para jóvenes con poca formación e integrarlos en el mercado laboral mediante un Programa Extraordinario de Empleo.

El gobierno propone estas líneas de actuación para que sean objeto de negociación por los interlocutores sociales.

            En España en la actualidad ya existe algo parecido, que permite la reducción de la jornada laboral a través de un expediente de regulación temporal de empleo. Además esta medida fue reforzada con las medidas incluidas en el Real Decreto ley 2/2009 y posteriormente en la Ley 27/2009.

            Para que en España sea factible esta medida, es necesario que se reunan unos requisitos:

1. Se tienen que fijar unos topes máximos a la reducción de trabajo.
2. Debe agilizarse al máximo el procedimiento administrativo para la autorización de la regulación temporal de empleo. El sistema sería un procedmiento más rápido para ERES suspensivos con acuerdos.
3. Esta medida puede ser utilizada por empresas de cualquier tamaño y cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por la medida.
4. S tendría que aumentar el porcentaje de la bonificación de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por los trabajadores a los que les afecte este medida.
5. Hay que mejorar la protección social de los trabajadores, como por ejemplo alargando el periodo de prestación por desempleo.

 

CONCLUSIONES FINALES

 

En nuestra opinión, la fundamentación teórica de dichas medidas para afrontar la crisis económica y laboral, es una fundamentación razonable e ideal, razonable puesto que parte de una idea de equilibrio que es la siguiente: generalizando el empleo a tiempo parcial podremos ocupar a más gente, evitando así que las cifras de desempleo asciendan aún más, puesto que una jornada laboral que vendría siendo cubierta por un solo trabajador, podrá ser cubierta por dos, distribuyendo así equitativamente el empleo, reduciendo los despidos y aumentando la tasa de empleo, pero consideramos que es ideal puesto que existe un riesgo razonable que de no llegue a ponerse en práctica, dado que lo que permite al empresario rebajar la jornada de su trabajador, sin que sea necesario el compromiso de contratar a un segundo, dotándole así de una libertad peligrosa que puede truncar el equilibrio de la relación laboral al no constituir, de por sí, garantía alguna ni para el trabajador empleado ni para el desempleado

Lectura nº 1. Marina Calero Ollers.

Actualmente estamos viviendo una época de recorte de los objetivos esenciales que el Derecho del trabajo ha consagrado en las últimas décadas. Aún es pronto para proceder a la realización de un diagnóstico sobre si dichas limitaciones de los derechos de los trabajadores, como es el de la generalización de la contratación temporal, -cuyo fundamento es el de tener el carácter de medida para hacer frente la crisis económica de nuestros tiempos, y por consiguiente, a un progresivo y considerable aumento de las cifras del paro- supone una verdaderamente una política paliativa. No obstante, la historia, no nos permite afirmarlo, sino todo lo contrario, pues las cifras estadísticas con las que contamos plantean en general importantes interrogantes sobre la virtualidad generadora de empleo de la contratación temporal, pues no puede demostrarse que con dicha fórmula se haya aumentado de forma significativa la creación de puestos de empleo, es más, los hechos prueban que no ha existido relación significativa entre la contratación temporal y la creación de empleo.

Así pues el fundamento esgrimido por los defensores de la actual política es el de una medida de conservación o de no destrucción de los puestos de empleo ya existentes, cuya finalidad es la de flexibilizar el trabajo. Pero parece observarse que quienes la defienden han olvidado, o intentado obviar la razón de ser histórica del derecho del trabajo: el tan costoso equilibrio de los intereses entre las partes empresario-trabajador. Dado que la crisis económica ha sido una noción que históricamente ha acompañado al derecho del trabajo -al menos de una forma intermitente- y que los momentos de crisis vividos y superados, no lo han sido precisamente con medidas de recorte de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, sino todo lo contrario pues la historia muestra que ha sido posible una expansión del derecho del trabajo en momentos de crisis muy graves, siendo ésta una aportación para el derecho del trabajo, como lo fue en los años 30 cuando se articula un entramado institucional (causas de despido, suspensión,…basadas en situación de crisis laboral o económica) estableciendo un control administrativo que se ejerce a través de un  procedimiento especial cuya finalidad es la de comprobar realmente la causa alegada, evitando los despidos por causa de crisis por medio de soluciones intermedias, para no quebrantar, así, dicho equilibrio en las relaciones laborales, lo que se acuñará como regulación de empleo, y cuya finalidad no era otra que la intervención de los poderes públicos con objeto de prevenir, aminorar y hacer desaparecer el paro involuntario (exposición de motivos de proyecto de  ley de paro involuntario de 1935)

Todo ello, y pese ser necesario el transcurso del tiempo para llevar a cabo un correcto análisis, debe hacernos plantearnos cuál es la verdadera finalidad perseguida, cuáles son los intereses reales…A mi juicio no es más que una medida encubierta que pretende dotar de mayor libertad al empresario, y con ello mayor poder, utilizando como pretexto una crisis económica, significando un claro retroceso para el ideal estatuto de los trabajadores español.



Lectura 1. Ana Marina Garcia Albertos

LECTURA 1

DERECHO DEL TRABAJO Y CRISIS ECONÓMICA

Hablar de Derecho del Trabajo, supone tener que hacer de una manera u otra una alusión a la crisis económica, debido a que el derecho del trabajo no se trata de una rama aislada del Derecho, ya que de esta manera no tendría sentido, sino que obligatoriamente es una rama que se tiene que conjugar con la economía, para así poder garantizar las condiciones de vida de los trabajadores (Hugo Sinzheimer 1933) Así mismo la crisis también provoca el desarrollo del Derecho del Trabajo, ya que la crisis provoca nuevas situaciones hacia los trabajadores que esta rama del Derecho debe regular; Un ejemplo claro de la expansión del Derecho del Trabajo como consecuencia de la crisis es el concepto de regulación de empleo.

Está relación entre derecho del trabajo y crisis económica en los tiempos que corren probablemente se tendrá que dar más que nunca, de la misma manera que se dio en la mitad de los años 70, como consecuencia de la crisis de la energía, que hasta ese momento había sido la mayor crisis económica,(Mucha gente atribuye el comienzo de la relación entre Derecho del Trabajo y crisis económica a este momento y como acabamos de ver, no tiene un comienzo por alguna razón concreta, sino que se trata de una relación necesaria)

Se han propuesto millones de ideas para crear empleo o simplemente para no destruir el ya existente, y una de ellas es la que aborda este artículo, que es, el cambio que se produce en épocas de crisis, de contrataciones indefinidas a contrataciones temporales.

Sobre esta medida, cabe plantearnos millones de dudas:

¿Qué se pretende con esta medida? Se dice que es una medida eficaz para la conservación o no destrucción del empleo ya existente o, en cualquier caso, de reparto de trabajo dado, que a fin de cuentas, contribuye a reordenar y flexibilizar el mercado de trabajo.

Pero, ¿Es realmente eficaz esta medida o por el contrario se trata de una mera estrategia de los empresarios?  La solución a esta pregunta es rápida, ya que nos la da las estadísticas del INEM: En 1982, se celebraron 253.183 contratos de trabajo temporal, sujetos a alguno de los programas de fomento del empleo en vigor, que apenas supone el 11,8% de las cifras de paro registrado y el 15,7% del total de colocaciones habidas en el año, lo que nos demuestra que el fin perseguido con esta medida no se  asemeja a lo esperado y así mismo podemos contestar a la primera pregunta diciendo que más bien  se trata de una medida de protección hacia los intereses empresariales.

resumen lectura 1 sandra sánchez

LECTURA SOBRE EL DERECHO LABORAL EN TIEMPOS DE CRISIS

 

 

Cuando un pais se encuentra en crisis económica, lo primero que se intenta cambiar, es la contratación de los trabajadores, suprimiendo los contratos indefinidos por contratos temporales, lo que lleva a que los trabajadores sean los primeros afectados, en beneficio de los empresarios, que cambian a sus trabajadores fijos en trabajadores temporales, y las razones que alegan son, la crisis económica.

Una de las primeras crisis dentro del derecho del trabajo, aparece en los años setenta, con la crisis de la energía y sus efectos en la economía capitalista mundial, donde se rompe con algunos de los principios constitutivos del derecho del trabajo, llegando a la conclusión de que el derecho del trabajo está íntimamente unido a la economía.

Hay que decir, que la crisis económica siempre ha acompañado al derecho del trabajo, partiendo siempre de la corta vida de esta rama del derecho.

España, también sufrió entre los años 1929 y 1945,otra crisis denominada, el problema del paro obrero, que llevó al cierre de muchas fabricas,y por consiguiente el despido de muchos trabajadores.

En conclusión, creo que es imprescindible, que en tiempos de crisis, no se alteren los principios informadores y derechos que integran el derecho del trabajo, puesto que afectan directamente a los trabajadores, que son en muchas ocasiones la parte débil dentro de la relación laboral.

　

Sandra Sánchez Ortega

Lectura 1. María Eugenia Grande Boloque

La  lectura de Manuel Carlos Palomeque López intenta desligar de la concepción del desarrollo del  derecho laboral como consecuencia de la crisis económica. A partir de la crisis de 1973 se produce una expansión del derecho laboral, lo cual no significa que en épocas de crisis haya un cambio en los objetivos esenciales del derecho laboral, lo que corresponde a motivos ideológicos, como por ejemplo la generalización de la contratación temporal durante las crisis económicas con la finalidad de generar empleo. Datos desde 1977 a 1982 reflejan que la contratación temporal no suponía la creación de empleo, sino que más bien implicaba la precarización y eventualización de los trabajadores y en realidad es una medida de conservación del empleo al permitir al empresario la contratación flexible de mano de obra.

Las líneas de actuación del gobierno ante la presente crisis que vivimos, nos hace pensar que si hay una vinculación entre la crisis actual con  la temporalidad, sin embargo, hay que recordar que el problema de la temporalidad del trabajo tiene un largo recorrido y es ahora cuando las consecuencias son preocupantes, ya que el empresario en época de crisis puede prescindir de sus trabajadores con gran flexibilidad.

Dado que el paro en España ronda el 20% a día de hoy, y se prevé que la situación no haya tocado fondo, el gobierno en el marco de la economía sostenible ve necesario la cooperación de los agentes sociales para frenar  esta situación, através de bonificaciones o disminuciones en la cotización para la contratación indefinida, o la reducción de la jornada de trabajo como alternativa a la temporalidad (idea importada de Alemania)  tratando que la contratación temporal sea imprescindible y esté justificada por el empresario.